Panel 1: L’impact du numérique sur les métiers en entreprises et sur les compétences attendues ? … Un grand besoin d’intelligence créative!

Le premier panel était consacré à la perception des entreprises. La question était directe : quel est l’impact du numérique sur les métiers en entreprise et sur les compétences attendues ? Les attentes portent clairement sur les savoir-être. Mais pas seulement. Il a aussi été question des intelligences créatives, dont l’école ne favorise actuellement pas suffisamment l’épanouissement.

La posture de l’ouvrier est différente

Chez Safran, dans l’industrie aéronautique, on pointe un grand besoin d’usineurs formés à l’utilisation des machines à commandes numériques. « Les écoles n’en sortent pas assez, mais ceux qu’elles diplôment ne présentent pas de problème ou de déficit de qualité dans leur formation, souligne Aurélie Humblet, coordinateur RH-Ouvrier. Mais au-delà des compétences techniques, nous recherchons des personnalités, des gens qui n’ont pas peur d’entreprendre, de prendre des initiatives, de se poser des questions et d’explorer de nouvelles façons de fonctionner. On ne fonctionne plus en usine comme il y a 30 ans. La posture de l’ouvrier doit aujourd’hui être radicalement différente. »

Les compétences comportementales au centre

Même discours à la STIB. François Constant, Technical School&Knowledge Manager, prépare une transition technologique majeure, liée au proche avènement des bus hybrides et électriques et à l’automatisation progressive du métro. L’électronique embarquée à bord des véhicules, l’électricité de traction à haute tension seront généralisées et auront un impact sur les profils recherchés à partir de 2020 : « Nous ne voulons pas nous limiter à une évolution des compétences techniques liées aux métiers de l’électricité en général, explique-t-il. Nous mettons l’accent sur une séries de compétences essentielles à nos yeux. Nous insistons notamment sur l’auto-apprentissage, surtout par les technologies de l’information. Mais au-delà de ça, les itinéraires de formation que nous définissons mettent l’accent sur certains savoir-être : pouvoir travailler en équipe (beaucoup plus qu’auparavant), pouvoir se transmettre les savoirs acquis entre collègues, communiquer avec assertivité, faire passer des messages de manière acceptable et engageante, que ce soit vers un responsable ou vers un collègue… Tout cela fait partie des comportements que nous attendons de la part de nos nouvelles recrues. »

Les membres du panel semblent s’accorder sur les savoir-être nécessaires à la vie dans une entreprise du 21e siècle, tels que la capacité à collaborer, à agir rapidement, à anticiper les problèmes, à s’adapter aux changements…

Des têtes bien faites plutôt que bien remplies

Un besoin très important concerne les profils créatifs. Ils sont de plus en plus indispensables à la société numérique. Une forme d’intelligence dont l’école d’aujourd’hui ne permettrait pas assez l’épanouissement… ni l’arrivée sur le marché de l’emploi. Catherine Lete, Talent Solutions chez IBM, évoque le changement de profil qui caractérise les informaticiens de son entreprise. « Il y a 20 ans, quand nous engagions un jeune diplômé en informatique, on lui proposait une carrière dans un silo, dans le prolongement de ses études. Et il faisait une carrière bien droite. L’accompagnement RH était facile : il suffisait juste de lui apprendre à naviguer dans les méandres de l’entreprise. Aujourd’hui, ce n’est plus du tout ça. L’informatique a complètement changé. Nous ne cherchons plus de gens dans un silo. Nous recherchons des personnes qui ont une palette de connaissances. On aimerait qu’ils puissent toucher à tout, qu’ils aient des connaissances dans différents domaines et qu’ils développent leurs compétences par eux-mêmes de manière à répondre aux demandes. Ces profils peuvent être variés. Le point le plus important, c’est que nous cherchons des têtes bien faites plutôt que bien remplies. Ceci dit, l’enseignement obligatoire et supérieur doit être en mesure de d’adapter aussi à l’émergence des nouveaux rôles et métiers, découlant des progrès technologiques (par exemple, les “date scientists”, découlant des nouvelles connaissances en intelligence artificielle)… Le paradoxe : il y a pénurie de jeunes qui s’engagent dans cette carrière, alors même que tout le monde est utilisateur intensif d’informatique».

Ce ne sont nécessairement plus les forts en math qui s’en sortent le mieux

Ce changement de profil IT caractérise aussi la banque, principalement suite à l’évolution du traitement des données, qui représente 50 % de l’activité bancaire. Les nouvelles technologies apparues il y a 10-15 ans avec le développement d’internet permettent une nouvelle approche de la gestion des données. Une approche qui caractérise aujourd’hui les grandes entreprises digitales, comme Google et Facebook. « Le défi, pour la banque, c’est d’intégrer ces technologies, explique Luc Machiels, Deputy Chief Data Officer de BNP Paribas Fortis. Nous sommes donc à la recherche de profils qui vont nous aider à opérer cette transition, à intégrer ces technologies induisant de nouvelles manières de travailler. Ce que nous cherchons, ce sont des acteurs des technologies. Pas des consommateurs. Et l’école n’en sort pas actuellement assez. Je vais prendre un exemple concret : un cours de programmation est aujourd’hui, absent du cursus en Secondaire. D’une part, cela mettrait l’élève directement en rapport avec la technologie. Et d’autre part, cela aiguiserait sa créativité. Car au vu des capacités à mettre en oeuvre pour développer un programme de nos jours, ce ne sont pas nécessairement les forts en math qui s’en sortent le mieux. Le clivage entre forts en maths et littéraires n’est plus de mise. Ainsi, l’aspect artistique, par les compétences qu’il permet de développer –notamment une ouverture d’esprit et une approche originale des problèmes-, est aussi important de nos jours. »

Adapter atittudes et compétences, avec le support des entreprises

Le numérique bouleverse la vie des entreprises. Il change radicalement le profil des métiers qui y sont pratiqués. 60 % des emplois en subissent l’impact, pointe Jacques Spelkens, Head of CSR Benelux d’Engie et professeur d’Ethique des affaires et Responsabilité sociétales des entreprises. “Cela ne veut pas dire que tous ces emplois sont menacés, mais que la manière de les exercer et les attitudes face travail que cela implique, se transforment. Cela nécessite de s’adapter pour rester sur le bateau… Aussi, les démarches de responsabilité sociétale menées par les entreprises (notamment en matière d’éducation) contribuent à éviter la création d’une fracture sociale. Cette (r)évolution numérique change rapidement les compétences visées (par exemple dans le cadre de la transition énergétique actuelle), mais aussi profils recherchés par les départements RH, qui devront présenter des savoir-être particuliers, au niveau de l’adaptabilité, de la capacité à anticiper les problèmes… Il existe des difficultés de recrutement des jeunes au sortir de l’enseignement, notamment au niveau des attitudes et des comportements, qui sont un point d’attention important, au-delà des compétences techniques. Il faut stimuler les contacts  entre l’école et l’entreprise, notamment au niveau des enseignants, pour parler le même language, partager un même cadre de référence, … pour éviter les fractures”.

Des initiatives des entreprises et des associations existent pour éviter ces fractures sociales (telles par exemple Toekomst/Ateliers de l’Avenir), en particulier vers les jeunes issus de milieux sociaux défavorisés. Il poursuit : “Un engouement existe dans les entreprises auprès des salariés pour y contribuer. Et cela tombe bien, car la manière de travailler en entreprises –notamment grâce au numérique- évolue et s’assouplit, permettant de dégager aussi du temps pour ce type d’engagement sociétal. Des compétences pointues peuvent alors bénéficier à des objectifs sociaux ou environnementaux. Le mécénat de compétences n’est pas une utopie et se pratique déjà, notamment en France”.